В труде опять как на войне

Ирина СКЛЯРОВА 
журнал "Босс" № 4 (2002)

С 1 февраля 2002 года Россия живет по Трудовому кодексу (ТК), заменившему КЗоТ. Однако уже первые месяцы действия этого документа показали, что новое трудовое законодательство еще очень далеко от совершенства и не всегда позволяет установить в компании нормальные организационные отношения. 

Кодекс не удовлетворяет ни работников, ни работодателей. Первые недовольны тем, что минимальная зарплата так и осталась ниже прожиточного минимума, вторые — что меры по защите интересов собственника в кодексе практически не разработаны. И если проблему защиты прав наемных работников постоянно и небезуспешно поднимают профсоюзы, то лоббировать интересы собственника гораздо сложнее: в сознании большинства россиян до сих пор существует презумпция виновности предпринимателя. 

Кодекс выдержан во многих своих главах именно в таком духе: перечислены лишь обязанности работодателей, упоминания об их правах нужно выискивать. Между тем, новых обязанностей у собственника появилось немало и не на все еще работодатели обратили внимание. 

КУДА ИСЧЕЗ КОНТРАКТ? 

Первейшей обязанностью предпринимателя при найме работника является теперь заключение договора. Все трудовые отношения должны фиксироваться только в письменной форме. 

Еще с 1992 года работодателям было рекомендовано перейти на заключение с работниками письменных договоров, сейчас же заключение письменного договора вменено им в обязанность. Договоры нужно будет заключить и с новыми сотрудниками, и с теми, кто уже работает. 

В ТК нет понятия «контракт». Его место занял «трудовой договор»: дается обширный перечень того, что этот договор должен содержать. Сегодня задача номер один у работодателей — разработать образец трудового договора, заключаемого с работником. Согласно кодексу, оформить прием на работу можно лишь приказом, основанием для которого является наличие заключенного трудового договора. 

Что необходимо прописать в договоре? Размер зарплаты, срок ее выдачи, оплату отпусков, компенсацию при увольнении, а также размер выплаты за принесение ущерба в случае обжалования работником действий работодателя. Безусловно, конкретную сумму будет определять суд. Однако уже известны примеры, когда из суда, куда обратился с иском работник, на предприятие поступает звонок: «Вы дело проиграете, лучше не доводите до судебного разбирательства, компенсируйте работнику ущерб сразу». Все, что улучшает положение работников по сравнению с предусмотренным в законодательстве, может быть закреплено в трудовом договоре. Снижение установленного кодексом уровня прав и гарантий недопустимо, иначе договор не будет иметь юридической силы. 

Срочный трудовой договор не альтернатива обычному, он ограничен лишь по времени, а все остальные нормы в нем аналогичны стандартному. Причем тех, кто уже принят на работу, нельзя принуждать к заключению срочных договоров. 

Перед составлением договора руководителю необходимо провести аттестацию каждого рабочего места, и это нужно отразить в документе. Работник должен знать, насколько безопасно его рабочее место, присутствуют ли на нем вредные вещества, как они могут воздействовать на его организм, какие ему положены льготы и компенсации. 

  ЗА ДИСКРИМИНАЦИЮ — ПОД СУД! 

Особенно долгие дебаты шли вокруг нормы Трудового кодекса, установившей, что минимальный размер оплаты труда не должен быть ниже прожиточного минимума (прожиточный минимум сегодня составляет около 1650 руб.). Однако на практике оказалось, что гарантировать достойную зарплату сам кодекс не может, это прерогатива соответствующего федерального закона, которого до сих пор нет. Поэтому с 1 февраля действует все тот же МРОТ — 300 руб. 

Тем не менее в кодексе большое внимание уделяется прекращению всевозможных видов дискриминации в трудовых отношениях. Появилась норма, карающая за дискриминацию по национальному или возрастному признаку при приеме на работу. Стало невозможно уволить, как при старом КЗоТе, длительно (свыше четырех месяцев) болеющих людей. При ненормированном рабочем дне в обязательном порядке предоставляется дополнительный отпуск, в противном же случае работа сверх нормальной продолжительности должна
оплачиваться как сверхурочная. Длительность сверхурочных работ ограничена 16 ч: это на 4 ч меньше, чем определяла аналогичная статья старого кодекса. Предусмотрена компенсация за моральный ущерб, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя. Ранее же моральный ущерб взыскивался только за незаконное увольнение или перевод. 

На каких основаниях можно теперь уволить работника? Это — ликвидация предприятия; смена собственника; разглашение работником государственной, коммерческой, служебной или иной охраняемой законом тайны; нарушение требований по охране труда, если оно повлекло или заведомо могло повлечь тяжкие последствия (несчастный случай, авария, катастрофа). А также: «неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей» (причем термин «неисполнение» в документе не раскрыт). 

«Порядок увольнения прописан очень непродуманно, — говорит Игорь Лисиненко, председатель Комиссии Госдумы по разрешению трудовых споров. — Перечень нарушений, на основании которых можно уволить работника, очень жесткий, без права расширения его администрацией. С одной стороны, абсолютно четко определена возможность увольнения работника за пьянство на рабочем месте, за грубое нарушение правил техники безопасности. С другой — уволить работника за профнепригодность достаточно сложно. Не работник должен подтверждать свою квалификацию, а администрации придется собирать факты, убедительно доказывающие, что непрофессионализм работника принес фирме убытки. Кодекс почти не оставляет предпринимателю возможностей юридически повлиять на персонал в случае завышенных и экономически невыполнимых требований с его стороны». 

  ПЛАТИТЬ ПО ПОЛНОЙ ПРОГРАММЕ! 

 По новому кодексу у работодателей появилась обязанность выплачивать работникам проценты от суммы зарплаты за ее задержку. Каждый день задержки обойдется в сумму не менее 1/300 ставки рефинансирования ЦБ. Ставка рефинансирования равна 25%, 1/300 от 25% — это 0,08% в день от всей суммы задолженности по зарплате. 

 Введено право работника оставить работу и получать оплату за простой в размере среднего заработка в случае, если предприниматель не создал ему нормальных условий труда. Увеличены компенсации работникам при  невыполнении ими, по вине работодателя, норм труда при простоях производства в размере 2/3 реальной средней зарплаты (в этом случае работник имеет право отказаться от исполнения своих обязанностей через 15 дней после того, как подал соответствующее заявление). Теперь, если работодатель выплачивает зарплату один раз в месяц, то он обязан прибавлять к зарплате примерно 1% от ее суммы, так как зарплата, согласно кодексу, должна  выдаваться два раза в месяц и однократная ее выдача приравнивается к задержке выплат. 

 Если трудовой договор подписан, то работодатель не имеет права без уведомления изменить работнику условия труда. Работодатель—физическое лицо обязан предупредить работника об изменениях не менее чем за 7 календарных дней, а юридическое — не позднее чем за 2 месяца до начала их действия. 

  ЧТО ОСТАЛОСЬ СОБСТВЕННИКУ? 

 Права собственника четко прописаны лишь в тех нормах кодекса, которые перекочевали в документ из закона об акционерных обществах. Вопрос взаимоотношений собственника и менеджеров сейчас крайне актуален: стоит купить пакет акций новому акционеру, как начинаются бесконечные конфликты между его людьми и старой командой. ТК поставил на этом точку: при смене собственника имущества новый владелец вправе сформировать свою команду. Не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности он может расторгнуть трудовой договор (с выплатой компенсации) с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. 

 В Трудовом кодексе сделана попытка снять ряд противоречий между трудовым и корпоративным правом: в документ включены нормы, регламентирующие отношения собственников предприятий с менеджерами высшего звена. Менеджеры теперь будут нести особую ответственность за деятельность компании. Собственник сможет до истечения срока трудового договора уволить топ-менеджера, необоснованное решение которого привело к ущербу для предприятия, или руководителя, отстраненного от управления предприятием в процессе банкротства. 

  ВСЕ ПОД КОНТРОЛЕМ! 

Контролировать соблюдение норм кодекса предполагается жестко. Вадим Егоров, ведущий консультант консалтинговой группы МКПЦН, отмечает: «Очень любопытно в кодексе описаны права инспекторов по контролю за охраной труда. Инспектор может явиться и проверять условия труда и условия оплаты без предписания и без личной явки к руководителю организации. Он может просто посидеть в курилке, послушать сотрудников и уйти.  Затем руководитель получит письмо, из которого узнает, что на него наложены санкции. А он и знать не знает, что  у него был инспектор по охране труда!» 

Профсоюзы, несмотря на их стенания о том, что кодекс якобы сузил их права, на самом деле имеют возможность не только осуществлять контроль за соблюдением законодательства о труде, но и участвовать в подготовке работодателем управленческих решений, затрагивающих интересы работников. Так что фактически их роль в управлении предприятием только возросла. 

Едва ли российские предприниматели хотели видеть именно такой вариант ТК. Очевидно, что в данном споре бизнес явно не сумел отстоять свои интересы. 
 
 
 
 
 

 Обсудить статью на форуме